Formar un buen equipo de trabajo es la clave para que una empresa funcione con eficacia y eficiencia, optimice su rentabilidad y de un óptimo servicio a sus clientes.
Elegir a un equipo o a unos trabajadores clave que sean el faro que dirija y guíe a los demás para cumplir los objetivos es una tarea ardua y con riesgo. Equivocarse en la elección, descubrirlo y tener que sustituir al empleado y seleccionar a otro nuevo es penoso, lento y caro.
La Selección de Personal es una herramienta que se aplica para diferenciar a los aspirantes cualificados de los que no lo están. Una selección adecuada es clave para aumentar la productividad, mejorar el clima laboral y reducirlos costos que conlleva la rotación de personal.
Hasta hace unos años, la selección de personal se basaba en el análisis del Currículum Vitae y las competencias en las tareas a desempeñar en el puesto de trabajo, es decir, la formación y la experiencia.
Actualmente, cada vez más, se ha cambiado el enfoque de la selección de personal a la selección por competencias. Este enfoque reduce la importancia del CV y se centra en la evaluación de las habilidades, los conocimientos, las actitudes y las características personales de los candidatos para determinar su aptitud para el puesto específico. Para ello, el psicólogo establece, junto con la directiva de la empresa, qué competencias requiere el puesto a cubrir, tanto formativas como personales. Tras trazar ese perfil, se estudian los CVs y se descartan los que no cubren los mínimos necesarios. Se programan las actividades de valoración de las competencias como tests psicométricos que detecte características personales como liderazgo, sociabilidad, flexibilidad, capacidad de adaptación, resolución de problemas, o cualquier otra necesaria para el puesto, problemas supuestos para resolver en equipo entre varios candidatos, etc. También se detecta la afinidad que tienen los candidatos con la filosofía y los valores de la empresa y su actitud hacia el trabajo, el equipo y los clientes.
A continuación se pasa a realizar una entrevista individual con cada candidato enfocada no tanto a que nos explique su experiencia y formación como a que nos explique su manera de actuar ante situaciones difíciles a las que se haya enfrentado, cómo resuelve problemas imprevistos, si ha propuesto soluciones innovadoras en algún procedimiento en su trabajo, cómo ha resuelto una situación incómoda con clientes de forma favorable para la empesa, habilidades que haya aprendido en trabajos anteriores en el ejercicio de su labor, cómo ha encajado las críticas o correcciones negativas para evolucionar en su trabajo y cualquier otra que sea acorde al perfil que estemos buscando.
Por último, se consensúa con la directiva de la empresa, en principio, con los tres mejores candidatos, la elección idónea para el puesto.
Siempre se contrata un periodo de prueba para hacerle el seguimiento al candidato elegido para corroborar si cumple con las expectativas puestas en él. En caso contrario, se pasaría al segundo en reserva.
La ventaja de esta metodología nos lleva a mayor acierto al escoger el candidato, resultados mejorados, se selecciona a personas afines a la empresa, no se centra en la experiencia sino en la actitud y capacidad para adaptarse, aprender protocolos e integrarse en la organización. Por ello, invertir en selección de personal por competencias es una forma de ahorro en errores y de optimización del equipo que redunda en la productividad y el éxito empresarial.
M.ª José Segovia Cuevas.
Centro de Pedagogía y Psicología Aplicada. Algeciras
